Consultation du comité d’entreprise : quand est-ce obligatoire ?

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 ou loi Rebsamen qui est en vigueur depuis le 19 août 2015 est la référence en termes de consultations du comité d’entreprise (CE). Les 17 rencontres annuelles ont désormais cédé leur place à trois concertations. Celles-ci s’articulent autour de thématiques plus globales, englobant plusieurs aspects du fonctionnement d’une entreprise. Cette mesure vise la simplification des réunions en question. Concrètement, ces rencontres portent respectivement sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Mais alors, dans quelles situations est-il indispensable de consulter le CE ?

Comprendre la consultation du comité d’entreprise

Par définition, consulter le CE consiste à solliciter les compétences/qualifications du comité sur des sujets définis. Il s’agit d’une concertation permettant aux dirigeants d’entreprise de prendre des décisions adéquates grâce à des opinions différentes des leurs. Il faut préciser que le CE ne dispose pas de pouvoir décisif. Il peut cependant émettre des propositions et contre-propositions. L’entreprise n’a aucune obligation de suivre les avis émis par le CE. Les réunions ne sont donc pas des mesures de codécision.

Plus concrètement, l’objectif de la consultation est d’optimiser la transparence encadrant la gestion globale de la société concernée. L’entreprise informe le CE sur ses projets et sollicite des réactions en retour. Le CE étudie les projets et établit ses propres suggestions en cas d’avis contraire par rapport à l’employeur. Il a ainsi pour mission d’influencer judicieusement les dirigeants. Par la suite, le comité a pour responsabilité de tenir les salariés au courant des décisions qui résultent de ces échanges préalables.

Dans certaines circonstances, l’entreprise est uniquement tenue d’informer les membres du CE. Une référence au Code du travail doit toutefois justifier cette simple information. C’est notamment le cas lorsque l’entreprise prévoit l’introduction ou l’automatisation du système de gestion du personnel selon l’article L2323-32 du Code du travail. L’information est également autorisée dans le cadre du lancement d’une OPA (Offre Publique d’Acquisition), en référence à l’article L2323-21 et les suivants du Code du travail. Si aucun article du Code du travail ne peut justifier l’information, les consultations sont obligatoires.

Les orientations stratégiques de l’entreprise

Cette thématique est encadrée par l’article L2323-10 du Code du travail. Le CE est alors consulté pour les différentes activités articulées autour de la gestion générale de l’entreprise. Cela concerne tout projet ayant la réorganisation pour objectif. Autrement dit, un employeur qui souhaite se lancer dans une fusion-acquisition ou qui prévoit une cession doit consulter le CE au préalable. Dans le même esprit, la mise en place et la suppression de prestations doivent inciter les dirigeants à consulter le comité. L’article L2323-19 du Code du travail prévoit les dispositions à respecter dans de telles circonstances.

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De la même manière, tout projet qui influence la production des équipes donne lieu à la sollicitation des avis du CE. Cela peut concerner la volonté de recourir à des sous-traitants ou de faire appel à une agence d’intérim. Les offres de stage ainsi que les contrats de travail temporaire sont également apparentés à la gestion stratégique.

Le comité d’entreprise est libre de collaborer avec un expert-comptable de son choix pour analyser les propositions de l’employeur et élaborer ses propres propositions si cela s’avère pertinent. On peut citer l’introduction de nouvelles technologies qui visent généralement une simplification de la gestion d’entreprise mais qui représente un coût assez élevé. Le CE peut alors suggérer un plan d’adaptation de ces nouvelles technologies par rapport au contexte.

Toujours dans un cadre stratégique, les réunions avec le CE peuvent porter sur l’adoption d’un règlement intérieur, son amendement ou sa refonte.

La situation économique et financière de l’entreprise

Cette thématique inclut de nombreuses rubriques. Là aussi, le comité d’entreprise est libre de se faire assister par un expert-comptable avant d’émettre son avis, conformément à l’article L2325-35 du Code du travail.

On peut déjà citer les questions en rapport avec l’environnement financier dans sa globalité. Le CE doit être consulté sur les prévisions budgétaires. En plus des comptes prévisionnels, le comité d’entreprise doit avoir accès aux bilans économiques. Il peut ainsi émettre son avis sur des sujets tels le recours au crédit d’impôt recherche ou encore le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE).

La modification juridique et la modification économique de l’entreprise font par ailleurs partie des sujets pour lesquels la compétence du CE est sollicitée.

La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Il s’agit d’un domaine qui se rapporte à peu près aux ressources humaines. Les projets ayant rapport à la structure des effectifs sont inclus dans cette thématique. Concrètement, la consultation du comité d’entreprise est obligatoire si l’employeur prévoit licencier 10 salariés ou plus pour motif économique. La volonté de réduire les effectifs et la mise en chômage partielle sont également incluses dans cette thématique. La mise en place de CDD sur des postes vacants suite à un licenciement économique donne lieu à des concertations avec le comité. En parallèle, le rapport annuel GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) doit être soumis au CE afin qu’il le consulte. Le document en question entre dans le cadre des stratégies de recrutement et des méthodes de gestion des collaborateurs.

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Toute décision qui impacte sur les conditions de travail est soumise à l’avis du CE. Cela concerne l’organisation du personnel et du temps de travail, la grille de rémunération en fonction des qualifications et de l’ancienneté. Pour en revenir au temps de travail, le CE est libre d’émettre son avis dans la définition des astreintes. Dans l’éventualité où des dérogations aux temps de travail et de repos hebdomadaire sont nécessaire, le CE doit également être consulté. Le comité doit par ailleurs être mis au courant des modifications prévues concernant les heures de travail de nuit et son avis doit impérativement entrer en considération bien qu’il ne soit pas obligatoire de s’y conformer.

A tout cela s’ajoutent :

  • l’instauration d’horaires de travail personnalisés;
  • les décisions d’embaucher du personnel à temps partiel;
  • les modalités de rémunération des heures de travail supplémentaires. Précisons que l’accord du comité est obligatoire si l’entreprise ne compte pas de délégué syndical et/ou si aucune disposition de négociation annuelle n’est adoptée;
  • la concertation sur l’adaptation des horaires des salariés faisant partie d’une équipe sportive;
  • etc.

Les consultations du CE sont obligatoires sur certains sujets portant sur les congés, notamment la détermination des périodes de congé et les plans d’étalement. Si l’employeur prévoit introduire le concept du chèque-vacances, l’avis du CE est obligatoire.

Le plan d’épargne entreprise (PEE) étant une option à caractère social, son introduction au sein de la société doit impérativement faire l’objet d’une consultation du comité. Le CE doit par ailleurs pouvoir émettre des propositions concernant l’adhésion ou la sortie d’un PEE.

La concertation avec le comité d’entreprise est obligatoire dès lors que les décisions prévues ont un impact sur les finances, la gestion globale et les conditions de travail. Il est à noter que les dates des rencontres annuelles avec le CE ne sont plus soumises à des dates précises depuis le 1er juillet 2016. Les entreprises et les CE sont ainsi libres de planifier les trois réunions obligatoires aux dates qui leurs conviennent. Cette organisation se fait par accord d’entreprise, conformément à l’article L2323-7 du Code de travail.

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